À l’heure où le secteur hospitalier français est en souffrance, les défis sont grands pour les responsables des ressources humaines des établissements de santé. À l’échelle de l’AP-HP, qui compte quelque 100 000 professionnels et 38 hôpitaux, la gestion des ressources humaines est donc un challenge de taille, qui n’a pourtant pas effrayé Florian Taysse, son jeune directeur adjoint des ressources humaines en charge de l’attractivité, du pilotage RH et du développement des compétences. Un portrait de Camille Grelle (Agence PI+) pour la Veille, qui a pour ambition cette année de multiplier les rencontres avec la nouvelle génération de leaders en santé. Une façon aussi de mieux comprendre le quotidien et les enjeux des différents acteurs de santé.
Titulaire d’un master en affaires publiques de Sciences Po et d’un magistère en droit public des affaires obtenu à l’Université de Montpellier, Florian Taysse multiplie d’abord les stages dans diverses administrations publiques : Direction nationale des affaires sociales de La Poste, ministère de l’Économie et des Finances, tribunal administratif de Paris, Conseil d’État, cabinet du préfet de l’Hérault. Un profil pour le moins juridique, donc…
Un goût pour le droit appliqué à l’action publique
Comment en est-il venu à la santé ? « Je ne connaissais pas du tout ce secteur, ni le monde de l’hôpital, mais j’avais un vrai goût pour la fonction publique, le raisonnement juridique et comment cela construit l’esprit, explique Florian Taysse. Le droit pour le droit ne m’intéresse pas. En revanche, le droit appliqué à l’action publique, ça oui ! »
Après une formation supplémentaire à l’École des hautes études en santé publique (EHESP), il se tourne donc vers l’hôpital, d’abord pour un stage au centre hospitalier régional (CHR) de Metz en 2020, puis au centre hospitalier universitaire (CHU) de Toulouse où il exerce la fonction de directeur adjoint des ressources humaines en 2021 avant de rejoindre l’AP-HP comme directeur de l’attractivité, du pilotage RH et du développement des compétences il y a trois ans. De quoi assouvir l’appétit qu’il nourrit pour « le service public de proximité et les structures qui ont un rôle sociétal important, poursuit le jeune DRH. J’aime l’idée de faire quelque chose qui a du sens et qui participe à une certaine idée du contrat social. »
Les RH hospitalières, un domaine d’une grande richesse
Cela, Florian Taysse le retrouve effectivement à l’hôpital, a fortiori dans une structure de la taille de celle de l’AP-HP : « En termes de ressources humaines, on peut mesurer les impacts d’une action à une échelle importante mais néanmoins moindre que celle d’un ministère. Les effets de nos actions sont vraiment visibles. L’hôpital offre un entre-deux entre proximité et approche macro, un mi-chemin entre stratégie et pragmatisme. »
Les ressources humaines hospitalières restent un champ relativement méconnu, alors même qu’elles offrent de très belles perspectives de carrière. « Dès le début, j’ai eu d’importantes responsabilités sans commune mesure avec ce que l’on peut avoir ailleurs à 25 ou 30 ans, même dans des entreprises privées, souligne Florian Taysse. C’est très gratifiant et cela permet d’être très vite opérationnel. »
Faire face à une situation complexe
Et opérationnel, mieux vaut l’être quand on travaille dans les ressources humaines du premier CHU d’Europe… En effet, « si un CHU ne rencontrait pas de difficulté de recrutement dans les années 2010, c’est devenu plus difficile avec la vague de grèves aux urgences de 2018, puis la crise sanitaire », rappelle Florian Taysse.
Et de fait, entre 2019 et le creux de la vague mi-2023, l’AP-HP avait perdu 12 % de ses effectifs infirmiers, soit quelque 2 300 infirmiers en moins. Sur la même période, l’institution a fermé 10 % de ses lits. Nicolas Revel pointait également un déficit de 300 millions d’euros au moment de sa nomination à la tête de la direction générale de l’AP-HP en juillet 2022, une spirale nourrie par une crise des ressources humaines.
Un nouveau pôle pour de nouveaux défis
Aux grands maux, les grands remèdes : fin 2022, le DG de l’AP-HP impulse un plan d’action reposant sur trente leviers. L’objectif est de mener un redressement multifactoriel avec des mesures pragmatiques et concrètes. « Les ressources humaines de l’institution ont également été réorganisées en quatre pôles, développe Florian Taysse. Depuis trois ans, je suis l’un des quatre directeurs adjoints des RH, en charge de l’attractivité, du pilotage RH et du développement des compétences. » Une grosse nouveauté, ce pôle n’existait pas en tant que tel précédemment, « tout simplement parce que ce n’était pas un sujet auparavant ! », fait remarquer le DRH adjoint.
Un établissement redevenu attractif
Parmi les principaux défis de cette équipe nouvellement structurée : renforcer l’attractivité de l’AP-HP. Pour cela, « nous avons coordonné des événements de recrutement, renforcé notre présence sur des événements en Île-de-France ainsi que sur les réseaux sociaux et dans les écoles, illustre Florian Taysse. Nous avons également enclenché une transformation numérique autour, notamment, de notre portail de recrutement et de gestion des candidatures. Nous nous sommes également emparés du sujet de la réorganisation interne pour répondre aux candidatures en lien avec les 38 hôpitaux de l’AP-HP ».
L’accueil des nouveaux stagiaires et professionnels fait aussi l’objet d’un plan particulier (identifiants informatiques, tenues et informations pratiques disponibles le jour de l’arrivée ; accueil personnalisé ; sessions d’accueil conviviales des nouveaux arrivants…) tout comme les départs (préparation des départs en retraite ; création d’une médaille institutionnelle pour les longues carrières à l’AP-HP ; entretien systématique avec ceux qui partent pour comprendre leurs motifs de départ et leur proposer des alternatives au sein de l’institution…).
« Et cela fonctionne puisque nous avons comblé aujourd’hui 1 300 postes vacants, soit l’équivalent de 60 % de l’écart initial, se réjouit Florian Taysse. Après l’été, nous ambitionnons d’avoir totalement comblé l’écart, soit en deux ans et demi au total. »
Des métiers toujours en tension
Dans le secteur du soin, de gros besoins de recrutement demeurent cependant dans certains métiers spécifiques comme les infirmiers de bloc opératoire ou encore, les manipulateurs radio. Mais les efforts mis sur l’attractivité ne portent pas uniquement sur les personnels médicaux et paramédicaux. L’AP-HP compte en effet quelque 250 métiers. « Tous confondus, 120 000 personnes ont candidaté l’année dernière, preuve que l’établissement est redevenu attractif, mentionne Florian Taysse. Pour autant, nous avons encore de gros besoins dans des métiers comme ceux du numérique, de la technique et des ressources humaines, par exemple. » Et de rappeler que l’AP-HP propose chaque année environ 10 000 offres d’emploi.
Promotion interne et développement des compétences
Recruter, c’est bien. Garder ses effectifs, c’est mieux. « Il y a en effet un énorme enjeu de développement des compétences, reconnaît Florian Taysse. Pour y faire face, nous avons construit un plan pluriannuel sur quatre ans pour anticiper la transition numérique, écologique, mais aussi mieux former et accompagner nos managers. Et nous concentrons de gros efforts sur la promotion professionnelle et la mise en œuvre de concours internes. »
De fait, une politique de promotion professionnelle a été mise en place, notamment via la prise en charge des frais de formation et la rémunération des professionnels qui s’y engagent. L’AP-HP dispose également de ses propres centres de formation continue. Plus encore, « nous mettons en avant des choses peu visibles voire considérées comme « normales » – comme des aides-soignants qui deviennent infirmiers, par exemple – car notre politique de l’attractivité passe aussi par le fait de dire ce que l’on fait et de faire connaître nos actions ».
Un enjeu crucial de formation
Parmi elles, les initiatives menées en faveur de la formation, un enjeu crucial. « Nous investissons 150 millions d’euros sur la formation continue chaque année et nous allons confirmer cette volonté dans les années à venir », pointe Florian Taysse qui souligne que l’institution a créé des écoles et des cursus de formations en RH, en numérique ou encore en management. D’autant que de nouveaux secteurs émergent et avec eux de nouveaux besoins, notamment en RSE ou en IA. « Dans ces domaines, nous avons besoin de profils spécialisés mais il faut aussi former les autres professionnels qui sont impactés par ces changements et ces nouveaux besoins. Notre conviction est qu’il faut embarquer tout le monde. »
Par ailleurs, 600 nouvelles promotions professionnelles ont été attribuées en 2024. « À l’AP-HP, on recrute aussi sans qualification et nous formons en interne, rappelle Florian Taysse. Par exemple, certaines personnes qui ont commencé agent de service hospitalier ou aide-soignant sont aujourd’hui directeur des soins ! C’est une réalité, qui est sans équivalent dans une entreprise privée ou dans le reste de la fonction publique. Notre défi est de maintenir cet ascenseur social qui est dans notre ADN. »
Piloter une stratégie, coordonner des énergies
Si chacun des 38 établissements dispose de ses propres équipes de ressources humaines, il incombe à la direction générale de l’AP-HP d’en établir une stratégie globale et, « forts de notre expertise dans le domaine, de coordonner l’ensemble, explique Florian Taysse. On mène des expérimentations, on compare puis on impulse la réalisation et le déploiement. Cela passe par le fait de donner les outils nécessaires aux équipes et de les former. »
Dans le champ du développement des compétences, par exemple, la direction générale s’occupe de l’organisation des concours et de centraliser la logistique et la formation continue. « Là encore, nous avons un rôle de coordination des différents services et ce, de manière très adaptable et malléable. Cela varie selon les priorités et les périodes. Puis on se met en retrait pour laisser la place aux équipes internes. »
Valoriser et diffuser les bonnes pratiques
Car pour Florian Taysse, « si la situation s’améliore à l’AP-HP, c’est grâce au travail mené tous ensemble. L’AP-HP compte 1 500 professionnels des ressources humaines, mus par une très bonne dynamique. Il y a une vraie coopération et une compréhension du rôle de chacun là où, auparavant, personne n’avait les mêmes règles et il y avait une espèce de concurrence des uns envers les autres. Aujourd’hui, les gens travaillent ensemble, se connaissent, se transmettent les CV et les profils de candidats. »
L’idée est également de valoriser les services qui font des formations internes en les accompagnant puis en diffusant aux autres services. « L’AP-HP est un superbe laboratoire, qui permet par sa taille de mener des expérimentations en continu, d’identifier et de faire émerger et mûrir de très belles initiatives puis de les diffuser », souligne Florian Taysse qui a fait du partage de bonnes pratiques une priorité. Le fait d’avoir 6 GHU permet de tenter beaucoup de choses et d’être beaucoup plus agiles en termes de chaîne de décision, de coût financier, etc. »
Et de rappeler que « l’une des trois missions principales d’un centre hospitalo-universitaire, c’est la recherche. Cela vaut bien évidemment sur le plan clinique mais finalement tout autant pour les ressources humaines. Parfois, cela ne fonctionne pas alors on essaie autre chose ou on ressaie plus tard car ce n’était peut-être pas le bon moment. »